最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個重要渠道，很多企業(yè)都提升意識，加大了對校園招聘工作的投入。面對眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時機(jī)時，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個重要渠道，很多企業(yè)都提升意識，加大了對校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時機(jī)時，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
常常會聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的80后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢？”
“對企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲備具有培養(yǎng)價值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢？”
究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實(shí)現(xiàn)高效的校園招聘，把好人才入口關(guān)呢？
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試測試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)?；谠u價中心視角創(chuàng)建的MAP識別才能地圖（模型），為我們打開了測查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目勘定了框架，開拓了空間。
在MAP框架中，針對M（Mental capability，腦力），A（Attitude，態(tài)度），P（People skill,人際技能）的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過一些實(shí)踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗(yàn)證，證明我們的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、情景面試（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）有更好的效果。基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對性地了解大學(xué)生的多個層面的能力、素質(zhì)。
不過，在“MAP”的指引下，來自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。
M模塊：對大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解應(yīng)該是一個必要的內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目（有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情）；還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決，這可以設(shè)計(jì)行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時問題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時你如何做的？
A模塊：主要是要了解大學(xué)生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目以及個人動力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，同時也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目、背景型題目。主要測查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動機(jī)、主動性、進(jìn)取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為hr369.com基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件來進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形尋求解決問題辦法的能力。
情景型題目舉例
假設(shè)你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了?！边@時，你會怎么說，接下來如何做？
通過對應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、個人的自我認(rèn)知了解，以及職業(yè)規(guī)劃問題（附帶的行業(yè)認(rèn)識）也應(yīng)該構(gòu)成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。從而，能夠更有效幫助我們識別、甄選優(yōu)秀的、具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。