人們辭職的原因很多。有時他們有非常好的機(jī)會，但有時候的原因很模糊，比如我最近采訪的一位女士，她跳槽到一家與原公司本質(zhì)上非常類似的公司，只因?yàn)檫@家公司給的假期稍微多一些。
在祝賀她得到新工作的同時，我不禁想，“哇，如果她沒有隱藏更深層次的原因，她的公司這么簡單就失去了一名員工。”她撂下手里的職責(zé)之后，你得損失生產(chǎn)力，還要花時間去找接替她的人，再花很長時間才能讓繼任者達(dá)到她的專業(yè)水準(zhǔn)，而你多準(zhǔn)她一兩周休假要容易得多。她的雇主為什么沒有這樣做？
我猜她的經(jīng)理不想開先例。如果她有三周假期，而不是兩周，別人也會想要三周假期。這可以理解，但這種思維方式有很大局限性。首先，是不是每個人都想休三周假？在一個小部門，員工流失帶來巨大壓力。要避免員工流失，你就要對待員工比競爭對手更好。其次，人們并不都是相同的。
假期問題是她不愉快的特別來源，而其他人辭職的原因可能完全不同。這里有一些例子：
通勤很糟糕。當(dāng)然這不是你的錯，但你可以改善政策，允許人們每周兩次在家工作。
時間不靈活。每天早上8點(diǎn)開會，父母可能就無法送孩子上學(xué)。因?yàn)樗约鹤霾坏?，只好花更多錢請保姆，這個財(cái)務(wù)壓力會促使他尋找其它工作機(jī)會。為什么不讓他參加電話會議、遲一點(diǎn)開會，或者干脆打消這個想法——每天早晨開會、確保他們繼續(xù)做當(dāng)天的工作？
同事欺負(fù)人。是的，對那些作弄別人的員工，公司應(yīng)該做點(diǎn)什么，但它們經(jīng)常什么都不做，直到你最好的員工被迫離開。解決這個問題會讓你留住人才，也讓大家生活地更好。
這些都是比較容易解決的難點(diǎn)。對于管理者來說，問題是你的手下往往不會告訴你最讓他們他們焦慮的事情——直到你在LinkedIn上收到一位團(tuán)隊(duì)成員的離職請求，這才意識到，原來更新LinkedIn賬戶是她跳槽的預(yù)備工作。
那么怎么才能找到最讓他們焦慮的點(diǎn)呢？你可以經(jīng)常問：事情進(jìn)展得怎樣？你已經(jīng)干得很棒了，怎樣能讓你的生產(chǎn)力更高？怎樣讓你更喜歡在這個地方工作？怎樣能讓你的工作更愉快持久呢？聰明的經(jīng)理可以梳理出各種線索，比如像那位講給我聽的女士需要更多假期，他會找到微妙的方式來給她想要的東西。這會讓辦公室平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)——遠(yuǎn)比為了不開先例而讓她離開更好。
你怎么解決手下員工的痛苦點(diǎn)？