在社交網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)的人才招聘正面臨諸多挑戰(zhàn)，包括核心人才求職冰凍化、招聘渠道碎片化等。核心人才求職冰凍化是指隨著全球經(jīng)濟危機的不斷深化，優(yōu)質(zhì)人才對更換工作將更為審慎，他們在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的簡歷更新將更為保守，由此企業(yè)要找到這批人才的難度將加大。招聘渠道碎片化是指目前市場上的招聘渠道正日益多元化，以往單純依靠傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站即可“包打天下”的局面已經(jīng)瓦解，社交招聘、獵頭服務(wù)等新老渠道如何有效整合，實現(xiàn)人才招聘的高效率，是HR在2013年面臨的難題。
繞過“冰凍化”這道坎
“職場潛水員”是招聘經(jīng)理很熟悉又遙不可及的群體。這些職場中“簡歷冰凍化”的被動求職者是企業(yè)最希望招攬的目標(biāo)人才。在目前的招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫中被動求職者占據(jù)人才庫的70%以上。一般情況下，招聘經(jīng)理可以通過搜索人才庫找到他們，但很難聯(lián)系到本人。繞過簡歷冰凍化這道坎，是招聘經(jīng)理的目標(biāo)。
社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給招聘經(jīng)理一個絕佳的機會。疏于更新簡歷的職場潛水員都會在職業(yè)社交平臺上更新自己的資料，確保自己的人脈網(wǎng)絡(luò)的新鮮度。招聘經(jīng)理可以通過職業(yè)社交平臺借助“關(guān)系、簡介、關(guān)系鏈”的方式而不是簡歷來尋找人才。例如，尋聘高級IT研發(fā)工程師時可在職業(yè)社交平臺上通過其校友、同事等關(guān)系的人際網(wǎng)絡(luò)找到其本人的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系方式并通過私信與其聯(lián)系。這種方式繞過了簡歷冰凍化這道坎，激活了被動求職者，拉近了求職者與招聘的距離。
正因為此，職業(yè)社交平臺提供的社交招聘解決方案贏得了企業(yè)HR的認同，據(jù)紅桃網(wǎng)2012年10月公布的中國社交招聘現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示，社交招聘的優(yōu)勢在企業(yè)HR中認同度較高。
“精準化”招聘時代
調(diào)查顯示，中國企業(yè)在2013年的招聘預(yù)算上持保守謹慎的姿態(tài)。對HR來說，招聘預(yù)算的壓縮將迫使他們尋找更為高效的招聘渠道。把有限的招聘預(yù)算集中到更為精準的招聘渠道上，是企業(yè)招聘經(jīng)理在2013年必須解決的難題。
傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站簡歷注水成分高，虛假信息使簡歷篩選與面試壓力讓招聘經(jīng)理不堪重負；獵頭服務(wù)周期長、費用高讓HR望而止步。作為新興的招聘渠道，社交招聘的出現(xiàn)可謂是恰如其分：社交招聘的核心優(yōu)勢就在于精準，實現(xiàn)了招聘者和求職者信息的精準匹配，根本上解決了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘匹配率低、效果差的問題。同時還實現(xiàn)了職位信息在行業(yè)人脈圈中的精準傳播。這既是招聘經(jīng)理破解招聘渠道碎片化困局的有效途徑，也將企業(yè)招聘帶入了全新的“精準化”招聘時代。
事實上，今年就已經(jīng)有不少企業(yè)選擇了這一新興的招聘渠道：紅桃網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，27%的企業(yè)正在使用社交招聘，46%的企業(yè)未使用但已經(jīng)列入計劃，40%的企業(yè)從社交網(wǎng)站或其他社會化渠道上成功招聘到了合適的候選人。
從LinkedIn的模式來看，借助社交基因破解傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘精準化困局，在美國甚至歐洲已經(jīng)成為網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域的一個新趨勢。社交網(wǎng)絡(luò)讓求職者與招聘者形成良好的互動，拉近二者之間的距離，這是web1.0時代的招聘網(wǎng)站無法從技術(shù)上解決的難題。
從這個意義上說，社交招聘時代離我們越來越近！
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