做了這么多年的人力資源管理工作，最終才發(fā)現(xiàn)人力資源管理在中小企業(yè)并沒(méi)有真正提升到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好時(shí)，它是老板心中的“世外桃源”——大家努力尋找，卻怎么也找不到；若企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，它又第一個(gè)成為企業(yè)消減的對(duì)象。
人力資源管理在中國(guó)得不到長(zhǎng)足進(jìn)步，大多數(shù)從業(yè)者都把原因歸結(jié)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者，這也不是沒(méi)有道理的，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者在科層制企業(yè)中擁有最高權(quán)威，企業(yè)發(fā)展的方向以及各職能部門(mén)的生死成長(zhǎng)都握在他們手中。
靜下心來(lái)，HR管理者自身就沒(méi)有責(zé)任嗎？我不止一次的看到HR經(jīng)理在面試中大談BSC、KPI、360?、720?等等人力資源管理工具，他們通常會(huì)向企業(yè)老板描述使用了這些工具之后，企業(yè)就會(huì)變成老板心中的“世外桃源”。這些HR經(jīng)理一上任，立馬就積極投入到改革中，相關(guān)的培訓(xùn)、講座、溝通交流也都紛紛登場(chǎng)，全企業(yè)就仿佛進(jìn)入了戰(zhàn)前總動(dòng)員，通知、會(huì)議紀(jì)要、通報(bào)、表格等各種紙張文件每日都在部門(mén)間、人員間高速傳遞……但大多數(shù)HR經(jīng)理都得到了企業(yè)各部門(mén)人員的一致評(píng)價(jià)：勞民傷財(cái)。
一個(gè)士兵的錯(cuò)誤決定最多只會(huì)讓自己命喪黃泉，但一位將軍的錯(cuò)誤決定將殃及三軍。HR經(jīng)理這種改革的方法以及所投入的激情深深的感染著他的下屬，下屬通過(guò)跳槽的方式走上了另一個(gè)企業(yè)的HR經(jīng)理崗位，他又把這種改革與激情傳播過(guò)去，結(jié)果可想而知。我曾有幸接受過(guò)HR主管的面試，現(xiàn)在想起來(lái)，整個(gè)面試過(guò)程真的讓我心生恐懼，因?yàn)檎麄€(gè)過(guò)程主要只涉及到兩個(gè)問(wèn)題：KPI和平衡計(jì)分卡。這是一家合肥的企業(yè)，規(guī)模僅百人。我一下子意識(shí)到，這種感染已經(jīng)從沿海傳播到了內(nèi)地。
也許你覺(jué)得我的話有些危言聳聽(tīng)，那我再給你舉個(gè)例子，合肥有一家生產(chǎn)挖掘機(jī)配件的企業(yè)，員工大概兩百多人，企業(yè)老板想在公司推行新的人力資源管理體系，要引進(jìn)一些新的HR管理工具（如MBO、領(lǐng)導(dǎo)能力模型、崗位KPI等），咨詢于我。令我吃驚的是，該公司現(xiàn)有哪些員工在崗，有哪些員工已辭職，人力資源部都不清楚。有些員工已離職三個(gè)多月，人力資源部還以為他們還在公司?？梢?jiàn)，該公司基本的人力資源事務(wù)流程都未理清或未執(zhí)行。如此好高騖遠(yuǎn)，怎會(huì)不給企業(yè)帶來(lái)傷害！
企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者若不知企業(yè)自身的狀況而將企業(yè)置于險(xiǎn)境，那真是活該。人力資源部若不知企業(yè)狀況那是屬于重大失職。人力資源部不僅要成為企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，也要成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者狂妄心理、夢(mèng)幻心理、固執(zhí)心理的急剎車(chē)，千萬(wàn)不要成為他們自我膨脹心理的“教唆犯”。
中國(guó)現(xiàn)行的HR境況有些像清末的洋務(wù)運(yùn)動(dòng)，積極學(xué)外夷之長(zhǎng)技，而忽視了國(guó)之基礎(chǔ)。許多先進(jìn)的HR管理工具被余世維、張守春、熊超群等培訓(xùn)者積極傳播和推廣，但他們只是擇管理中的一點(diǎn)或一面而加以延伸。如果比喻成建筑物，他們所傳播的知識(shí)僅是外墻的保溫涂料和室內(nèi)的裝修配置，并未真正涉足到建筑的基礎(chǔ)和骨架。這就是為何大多數(shù)HR經(jīng)理匆匆逃離一家又一家企業(yè)的根本原因，也是HR管理尷尬處境的根源。