網(wǎng)友小李的困惑： 和公司談好的月薪是1萬元，合同里的基本工資卻寫著2500元，后面就加了個括號寫上其余為“浮動薪資”。HR說公司所有員工的合同的工資約定都是這樣。請問我該如何維權？
合同原文：“乙方的月發(fā)工資標準為：稅前2500元.乙方的浮動薪酬（含績效獎金和其他所有薪酬），年中（終）進行考核發(fā)放。甲方可以依據(jù)乙方工作能力、工作表現(xiàn)、崗位變動、身體因素等情況調(diào)整乙方工資水平。”
網(wǎng)友小王的困惑： 公司口頭約定實際工資為3000元，勞動合同上卻寫2000元。我的見習期剛過，現(xiàn)在就要簽合同了，這合同該不該簽？
[勞動法顧問答復：] 勞動報酬是勞動合同中非常重要的條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬；……”這里的“應當”是“必須”的意思。之所以法律法規(guī)這么重視勞動報酬條款，是因為勞動合同中的約定是未來處理糾紛的有力證據(jù)。如果勞資雙方對于勞動報酬有書面的約定，必然對弄清事實有很大幫助。
但是隨著時代的發(fā)展，勞動報酬的組成越來越復雜。以前的用人單位大多采取固定工資或硬性計件工資的做法。但是實踐中確實有少數(shù)員工出工不出力，只看中旱澇保收的死工資。因此，在西方人力資源管理理念大舉入侵的當下，在基礎工資之上，根據(jù)員工表現(xiàn)浮動計算工資的方法越來越多地出現(xiàn)。
不過，人是天然厭惡風險的，無論是用人單位還是勞動者。當越來越多的單位將風險部分轉嫁給勞動者時，勞動者就會親睞那些低風險的工作。有些公司在面試的時候，為了吸引人才，將浮動工資的最大收益合并在固定工資里一起告訴應聘者，希望應聘者對自己的工作崗位產(chǎn)生最大的興趣。這樣一來，應聘者和單位之間對于薪資的理解就產(chǎn)生了差異。這種做法，遲早會穿幫的，而最大的穿幫處就在簽署的勞動合同上。
當然，也有少數(shù)不良的公司，故意在勞動合同上把工資寫得很少?？陬^承諾的工資與合同工資的差額以現(xiàn)金形式發(fā)放。通過類似的操作手法，公司可以少繳社保，少付經(jīng)濟補償金。即使面臨專業(yè)人士查賬，也很難發(fā)現(xiàn)賬外現(xiàn)金的問題。這種做法是需要譴責的。
兩位提問者阿達達和jjnnu的問題都是勞動合同上的工資與實際談的不符合。兩位可以深入探究一下公司內(nèi)部到底是什么目的少寫工資。如果是浮動工資的問題，不妨問清楚公司的浮動工資計算方法。如果覺得可靠的話，勞動合同仍然是可以簽的。但是如果是因為公司想少繳社保，應聘者最好還是敬而遠之。紙質的勞動合同是發(fā)生勞動爭議時最有力的證據(jù)，如果為了一份工作，讓自己喪失了合法的收入，是不值得的。
勞動合同的條款千萬不能馬虎，一定要反映出應聘者自己作出決定時最真實的意思表示。不然的話，未來吃虧的肯定是自己。
第一個問題的簡答：如果你們雙方約定，10000元是固定薪資，并不是根據(jù)業(yè)績等因素浮動的話，那你必須拒絕公司這樣寫。如果這樣寫的話，一旦未來他們發(fā)的工資少于10000元，他們就可以以公司內(nèi)部績效等因素來否定你們當時談好的月薪水平。由于紙質的勞動合同效力是很高的，比你們口頭之間的約定要有用得多，因此勞動合同的條款不能馬虎，一定要反映你自己的真實意思表示。
第二個問題的簡答：除了少數(shù)特殊情況外，勞動者是不存在見習期的，不知道你說的見習期是否是試用期。如果是試用期，那公司在試用期不簽勞動合同是違法的。如果公司與你口頭約定3000元的工資，而勞動合同上卻寫2000多，你可以拒絕簽署這份勞動合同，因為落在紙上的肯定是算數(shù)的，口頭的表示不算數(shù)。社保必須繳納，可以去當?shù)厣绫Ｕ骼U機構投訴，或申請勞動仲裁。