香港企業(yè)員工培訓常用的方法和特點
作者： 時間：2011/5/4 閱讀：932次
與培訓課程及自學進修比較，在職培訓有下列特點：
1.使用真實的工作來學習，督導人員從旁標范及協(xié)助，理論與實踐同時進行。
2.學習完成后立即檢查成效，若有不對，立即給予指正改善，不容許員工養(yǎng)成壞習慣。
3.不學會一個部分，不能進展至另一個部分，手法生疏也要在工作中不斷鍛煉，直至純熟為止。
4.員工有疑難可即時發(fā)問，無須等待導師有空，或到處尋資料。
5.督導人員提供的所有答案及指示，都與實際工作有關(guān)，員工無須轉(zhuǎn)化，便可立即在工作上應用。
6.員工即時得到表現(xiàn)反饋，不用等候長時間。
7.如有突發(fā)情況出現(xiàn)，督導人員可立即親自處理，不致打擊員工的自信心。
8.學習與工作同時進行，生產(chǎn)力不會因?qū)W習而停滯，學習成本因而降低。
9.督導人員與員工在學習過程中不斷接觸，促進了雙方的溝通，有利日后開展工作。
10.督導人員要為員工的學習情況負全責，不能推卸責任。
當然，在職培訓方式不是沒有缺點的，它需要督導人員做一些事前準備工作，也要他們緊密地安排員工的學習過程，以及懂得通過反饋來糾正員工的錯誤。凡此種種，企業(yè)管理者都要安排督導人員或資深員工，先接受在職培訓技巧的培訓，及在企業(yè)內(nèi)建立在職培訓系統(tǒng)，上述優(yōu)點才能出現(xiàn)。因為在職培訓方式與督導管理過程最接近，因此在職培訓方式被不少管理學家稱為員工發(fā)展的最有力工具。
?。ǘ⒃诼毰嘤柵c督導管理過程
在一個完整的督導管理過程中，督導管理人員會根據(jù)企業(yè)的目標，先行制定工作計劃，然后向下屬員工提出工作要求。接著，督導管理人員會為員工安排工作，供應所需資源，定下明確的工作標準。員工按要求開始工作后，督導管理人員會從旁觀察工作過程，同時收集及記錄生產(chǎn)服務(wù)資料。遇上有問題出現(xiàn)他要為員工出謀獻策，或引導員工學習，一步一步地解決問題。若有嚴重問題發(fā)生，督導管理人員還要親自參與工作，利用過去累積的經(jīng)驗和技巧，在員工面前示范解決方法。此外督導管理人員還要經(jīng)常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進人與人之間的合作關(guān)系，以及向上司報告工作進度。在工作完成后，督導管理人員將員工的表現(xiàn)向其本人反饋，為需要改進者提供意見，對表現(xiàn)良好者給予承認，及向能力不足者了解問題所在，從而制定下一步跟進計劃。無論在理論及實踐的角度來看，上述督導管理過程都是合理和可行的。
既然在職培訓過程與督導管理過程這么接近，一些原來已掌握了督導管理技巧的員工，是會十分容易學會在職培訓方法。那些原來對督導管理過程不甚了解的員工，也可通過學習在職培訓技巧，反過來學會督導管理技巧。因此，企業(yè)要求督導管理人員應用在職培訓方式來培養(yǎng)管理人員。這個一石二鳥的方法，無論學習的針對性還是有效性，都較培訓課程及自學進修為高，所以越來越受企業(yè)管理者重視，被視為是最有效解決人力資源不足問題的方法。但有一點管理者要留意，不少督導管理人員沒有養(yǎng)成經(jīng)常為下屬員工進行在職培訓的習慣，他們或許會偶一為之，然后將員工培訓的責任放回培訓部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓員工視為督導管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)若要督導管理人員，將在職培訓員工納入日常工作范圍之內(nèi)，便要明確地將這項工作正式納入管理系統(tǒng)中，為督導管理人員提供資源及創(chuàng)造條件，安排他們按受在職培訓技巧訓練，然后在績效考核中給予檢查。那些在培養(yǎng)人才工作上有成績的督導管理人員，應得到企業(yè)的承認，甚至可以享受更佳待遇。
在職培訓過程一旦被納入管理系統(tǒng)之內(nèi)，督導管理人員便清楚地知道，企業(yè)真的期望和要求他們協(xié)助處理人力資源問題。那些原來已不斷努力培訓下屬的督導管理人員會知道自己做對了，還會投放更多時間去做。那些一直不太重視在職培訓的督導管理人員，從此便沒有推卸責任的借口，必須在工作中預留時間，并努力掌握在職培訓技巧，以培訓新人及其他任何工作能力不足的人。與此同時，他們其實也正在不停地培訓自己。
因此，將在職培訓工作系統(tǒng)化，并納入管理系統(tǒng)，是一個十分重要的環(huán)節(jié)，是任何想通過培訓來提高人才素質(zhì)的管理者必須注意的。
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